Igualdad sustantiva laboral; un reto pendiente

El 30 de noviembre de 2012, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. En ella se incorpora la igualdad sustantiva, la cual anteriormente no formaba parte en la práctica de las relaciones laborales.  Así la establece el artículo segundo de la LFT:

“La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.” (1)

Sin embargo a pesar de los esfuerzos, en la práctica las trabajadoras en México, continúan enfrentándose a innumerables obstáculos que impiden lograr una igualdad sustantiva en el lugar de trabajo.  El respeto al derecho de igualdad de pago, es decir, la obligación de remunerar con la misma cantidad a los trabajadores y las trabajadoras, cuando desempeñen trabajados similares, bajo las mismas condiciones, laborando el mismo número de horas y produciendo la misma cantidad y calidad de trabajo, aún sigue siendo una deuda social pendiente.  El reporte de brecha de género 2015 publicado por el Foro económico Mundial (WEF) por su siglas en inglés, destaca un dato, lo sueldos de las mujeres en México son el equivalente a los que los hombres ganaban hace una década.  (2)

Por otro lado la reforma laboral es bastante tibia en cuanto a las medidas tendientes a conciliar la doble jornada que representa el trabajo doméstico y fomentar la corresponsabilidad del varón en las labores del hogar. Se otorgan cinco días de permiso laboral con goce de sueldo a los trabajadores varones, tras el nacimiento de un hijo o adopción. Tiempo que resulta totalmente insuficiente para realmente realizar las tareas de cuidado  y atención que se requieren, más aún si la madre padece complicaciones en el parto o si esta muere.

En cuanto a la discriminación laboral por embarazo, prohibida en la disposición 133, fracción XIV de la LFT, la cual imposibilita a los patrones exigir o realizar sin su consentimiento pruebas o certificados de embarazo para admitir, mantener u otorgar ascensos a las trabajadoras, continúa persistiendo. Las dificultades de dejar constancia de este tipo de situaciones resulta complejo, pues generalmente ocurren de manera silenciosa. Así, por ejemplo, aunque no se contemplan exámenes de no gravidez dentro de los requisitos de ingreso, durante el proceso de selección sí existe una aplicación. Una práctica que sin duda resulta contraria a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,

Por otra parte en México, el acoso y el hostigamiento sexual laboral, son un problema social que afecta principalmente al género femenino y le impide su desarrollo. Mientras que el hostigamiento se ejerce desde una posición de poder, en donde el sujeto pasivo se encuentra respecto al superior en una situación de alta vulnerabilidad; el acoso sexual es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. En una encuesta realizada por la OCC Mundial a 750  profesionistas, el 44% afirmó haber sido víctima de mobbing, mientras que el 65% ha sido testigo de este tipo de abusos. (3)

A pesar de que las conductas que configuran el acoso y hostigamiento laboral pueden generar daños o afectaciones susceptibles de reclamarse mediante distintas vías, como podrían ser la penal, la administrativa, la civil o la laboral, de acuerdo a la pretensión que demande la afectada, cuyos procedimientos darán lugar a la distribución de cargas probatorias distintas; las mujeres mexicanas se enfrentan a innumerables obstáculos y limitaciones al reportarlos.  Las afectadas sienten vergüenza o tienen miedo que no les crean; en ocasiones no se respetan las medidas de seguridad y confidencialidad para la víctima;  pese al avance legislativo, las víctimas de acoso sexual afrontan trabas para que sus denuncias concluyan en castigos, principalmente porque entre el personal judicial no se ha entendido como actuar con perspectiva de género; y por otro lado acudir ante las autoridades para demandar la rescisión del contrato de trabajo por acoso u hostigamiento sexual, además de pedir una indemnización implica la terminación del contrato para la trabajadora. Esto es una consecuencia terrible pues pierde su empleo, por ello es difícil que tome la decisión de denunciar. Otro problema es allegarse de las pruebas que aportará en juicio, pues la  conducta sancionada por la ley laboral habrá que probarse con testigos, los cuales, si es que los hubo, son trabajadores o trabajadoras de la empresa. Esto dificulta que testifiquen, por dos factores, miedo a represalias o complicidad con el jefe. Hay muchos casos en que los patrones se hacen cómplices y en lugar de sancionarlos protegen a los agresores, porque también tienen la misma conducta. Por lo que es difícil evidenciar dichos casos.

Si realmente se desea ver tangible la igualdad sustantiva en el ámbito laboral, debe existir interés del sujeto patrón para asimilar la correlación de los derechos humanos con la vida laboral. La carencia de áreas de atención y prevención ante dichas conductas dentro de los centros de trabajo propicia que quienes laboran dentro de los mismos ignoren los alcances del acoso y hostigamiento sexual, resultando por tanto difícil identificar e evidenciar dichas acciones como conductas nocivas que requieren su inmediata erradicación. Aunado al nulo Impulso de programas de capacitación en materia de no discriminación para que las autoridades encargadas de atender dichos casos adquieran conocimientos que les permitan identificar, interpretar y evaluar en un conflicto jurídico las prácticas discriminatorias, imposibilitan la plena realización de la igualdad sustantiva dentro del ámbito laboral.  

NOTAS:

  1. Congreso de los Estados Unidos Mexicanos. Ley Federal del Trabajo. [En línea] 01 de abril de 1970. http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf.
  2. El Universal . Salarios de mujeres, con rezago de 10 años. 06 de marzo de 2016.
  3. Milenio . http://www.milenio.com/negocios/Acosto-laboral-constante-empresas-encuesta_0_334166794.html. 12 de abril de 2014.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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